绩效管理制度
目录
一、 目的
二、 适用范围
三、 绩效管理职责
四、 绩效考核周期
五、 绩效考核内容
六、 绩效考核细项规定
七、 绩效考核结果评定
八、 绩效面谈
九、 绩效申诉
十、 绩效改进
十一、 绩效结果的应用
目的
1.为建立激励与约束，权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司战略目标的完成；
2.为全面真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进
适用范围
全司所有员工
绩效管理职责
表1
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部门 | 职责 |
人力资源部 | 负责考核方案制度的拟定；监督执行 |
各中心 | 负责本中心岗位考核指标的设计及考核跟踪，结果反馈 |
总裁办 | 拟定各中心年度目标，并审核方案 |
绩效考核周期
1.考核周期分类：员工绩效考核分为月度，季度和年度考核。具体以实际操作为准。如下：
（1）月度考核：根据岗位工作职责拟定的工作计划，在月底对完成情况进行考核。适用于中心总经理级以下人员；
（2）季度考核：①中心总经理级及以上人员每个季度计划完成情况以及部门工作完成情况进行考核；②中心总经理级以下职能人员针对年度目标完成情况分解的季度目标进行考核；
（3）年度考核：对中心总经理级及以上人员年度目标完成情况进行考核
2.关于提交日期：所有考核人员务必在下一个考核周期的5号之前提交绩效考核结果到人力资源部，提交的考核结果应有上级领导签字和本人签字确认方可有效。若延迟提交或者无领导签字及本人签字的，不作为考核成绩，视为绩效分数为0处理，且绩效工资概不补发。
绩效考核内容
1.绩效考核内容分为T工作计划；K目标计划考核；个人行为指标；价值观考核指标。具体指标说明如下：
（1）T工作计划考核：指传统工作计划。根据部门，岗位工作职责拟定的工作安排与计划
（2）K目标计划考核：指关键工作计划。根据公司，部门年度目标分解拟定的工作安排与计划
（3）个人行为指标考核：指员工本人工作态度，团队协作，遵循公司规章制度情况进行监督管控
（4）价值观指标考核：对于公司价值观进行考核
2.对应考核周期和考核权重分配如下表2：
表2
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考核周期 | 考核人员 | 考核指标内容 | 指标权重 | 备注 |
月度考核 | 中心总经理级以下人员 | T工作计划指标 | 85%-100% | |
个人行为指标 | 0-15% | |||
季度考核 | 中心总经理级以下职能人员；数字化科技中心人员 | K目标计划指标 | 80% | |
价值观考核 | 20% | |||
中心总经理级及以上人员； | T工作计划指标 | 20% | 含董事会秘书 | |
K目标计划指标 | 50% | |||
价值观考核 | 30% | |||
年度考核 | 中心总经理级及以上人员 | K目标计划指标 | 100% | 来源于年度计划 |
数字化科技中心人员 | K目标计划指标 | 100% | 根据岗位目标责任书 |
3.中心总经理以下职能人员主要包含：财务中心、法务中心、人事行政中心、万街大学、品牌中心、壹号街商管中心-综合管理部、营销中心-综合管理部
绩效考核流程
1.考核流程由制定工作计划、执行工作计划及结果考核三部分组成。详见下图：
备注：（1）所有拟定的计划若中途有变化的，可进行适当调整，每个考核周期最多只能调整一次。调整的计划务必与部门负责人及分管领导审批方可有效。调整之后的计划需要提交人力资源部进行备档。
（2）对于当年度新进员工，根据《新员工管理制度》进行试用期考核。若入职日期在10月份之前（不含）的，需要拟定年度/季度工作计划，并进行年度/季度考核。转正时间在10月份之后（含）的，不参与季度或者年度考核。
2.计划拟定与绩效结果考核均需要经过直属领导和隔级领导审批签订。如财务中心人员计划以及结果需要经过财务经理审核，中心总经理审批；财务经理需要经过中心总经理审核，分管总裁审批。
绩效考核结果评定
1.月度考核
（1）月度考核结果实行强制分配：考核总分为100分。划分为4个等级。中心负责人可以针对部门内部伙伴月度工作实际情况进行总分酌情调整，考核等级对应的分配比例如下表3：
表3：
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等级 | 应发绩效工资 | 对应绩效分值 | 备注 |
A1（优秀） | 100%月绩效工资 | 90分以上（含） | 最多占据部门人数20% |
B1（良好） | 100%月绩效工资 | 80分（含）-90分 | |
C1（合格） | 得分/100*绩效工资 | 60分（含）-80分 | |
D1（待改进） | 60%月绩效工资 | 60分以下（不含） |
（2）对于异常情况绩效工资的发放原则
①调休（包含加班调休和年假调休）；请事假，病假，产假，累计低于5天的（含），正常进行绩效等级评定发放绩效工资
②对于当月入离职人员；休陪产假人员；请事假，病假，产假天数累计在5-15天的，休婚假人员按照正常流程进行考核，根据实际出勤天数发放绩效工资
③请事假，病假，产假，当月累计休天数超过15天的（含），不予发放绩效工资；
④当月有旷工情况的，且旷工天数达3天（含）以上的，不予发放绩效工资
2.季度考核
（1）中心总经理级、数字化科技中心人员根据季度考核目标发放季度绩效工资，考核结果等级如上表3
（2）中心总经理级以下职能人员优秀完成（100%完成）季度计划目标的，可给予一定奖励。奖励金额大小根据部门奖金池多少，由部门负责人分配。具体分配机制可参考绩效奖金分配机制（见附件4）
3.年度考核
所有进行年度考核的人员根据年度目标完成情况进行考核，根据考核得分按照比例发放年终奖金部分。即：考核得分/100*年终奖金
绩效面谈
1.为了让被考核者充分了解自己的绩效情况，明确下一步改进的方向，上级需要针对绩效考核结果反馈给员工，并与下级进行沟通与讨论，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，辅导员工制定改进措施和下个考核周期的绩效目标和计划
2.绩效面谈时间：每月绩效考核表单审批通过之后
绩效申诉
1.绩效申诉的依据：员工对当月绩效管理工作（过程会结果）有重大疑异，或对考核结果非常不满，事实证据确凿者，可以提出申诉
2.绩效申诉时间：绩效结果等级确定后2天内
3.绩效申诉方式：以书面形式或邮件的形式像人力资源部提出。邮箱地址：
zhan****in@vanje.com.cn。最终将由人事行政中心总经理或副总裁受理
4.绩效申诉处理结果记录：由人力资源部生成绩效申诉记录，记录受理过程和受理人处理意见以及最终的的考评成绩
绩效改进
1.对于绩效等级处在D级别的人员，上级必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改进计划。绩效改进计划见附表2《绩效改进计划》
2.绩效改善计划的执行达成情况将作为下一季度的考核指标之一
绩效结果的应用
1.应用于绩效工资的确认，见第八条
2.应用于季度评优：季度评优时，根据当季度绩效结果等级情况提报评优候选人
3.应用于年度奖金的分配：根据年度内各月的绩效结果等级进行汇总排名，确定年终绩效等级
4.晋升资格的确认
5.其他资格的确认
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