专题看点
现如今，很多企业内部可能已经有专职的培训人员或者团队，对终端员工进行日常的相关培训，但是由于其内容思想陈旧、制度缺乏实用性、体系不完善、缺乏专业性，加之运作不规范、执行力不强、缺乏团队学习精神等，导致企业没有收到良好的效果，这也是企业当前在建立培训体系时普遍存在的问题。本文将简单描述企业该如何建立培训体系。
一套完善、全面的全渠道培训体系应该包含培训课程体系、培训讲师体系、培训效果评估和培训管理体系。企业要理清如何建立这四个方面的体系，其中的要点是什么，如下图所示。
一、培训课程体系
推广培训课程
推广培训课程的效果直接影响到终端门店对全渠道的掌握程度和接受程度。如果企业内部将全渠道的培训仅仅定义为系统功能的培训，那么在培训结束后，终端员工学会的只是系统的操作，甚至会认为培训会增加他们的负担。
所以全渠道的培训应该站在终端员工的角度进行设计，设计出终端员工能够听懂、能够吸收的培训课程，让终端员工能够理解全渠道的理念，并且接受全渠道。
全渠道培训课程内容的设计可以从应包含场景、商品管理、系统操作等方面进行。
运营管理课程
全渠道运行后，终端门店会表现出各种各样的问题。针对这些问题，企业应该设计相应的管理课程，并通过培训帮助终端门店解决问题，保障全渠道的平稳运行。
节日促销课程
完整的全渠道培训课程还应该包括节日促销课程。在全渠道模式下，大促期间应该如何备战，终端门店应该如何应对各渠道喷涌而来的订单，企业又应该如何应对订单量暴增、库存储备不足的问题，终端门店的发货时效是否需要做调整，这些都需要在节日促销课程中有所体现。
二、培训讲师体系
企业要有专职的讲师，兼职的讲师已无法满足业务发展和能力提升的需求。企业需要通过自己的力量来促进组织能力的提升，推动企业的变革发展，这股力量就来自培训讲师体系。
企业可以针对不同的培训内容设置不同的培训讲师，也可以根据不同的销售区域设置专属的培训讲师。不管培训讲师的体系结构是什么样的，企业应让讲师之间保持相互连通的状态，并且要有明确可实施的讲师晋升机制。
三、培训效果评估
培训效果评估是在受训者完成培训任务后，对培训计划是否完成或达到预期的效果进行的评价、衡量，内容包括对培训设计、培训内容和培训效果的评估。培训效果通常通过对受训者的反应、学习、行为、结果四类基本培训成果的衡量来测定，包括以下内容。
● 培训及时性；
● 培训目的设定合理与否；
● 培训内容设置；
● 培训素材选用与编辑；
● 培训讲师选定；
● 培训场地选定；
● 受训群体选择；
● 培训形式选择；
● 培训组织与管理。
四、培训管理体系
企业的培训团队管理要有明确的管理制度，其目的主要体现在以下几个方面。
● 帮助企业领导者及时掌握企业内、外部环境条件的变化，了解企业员工的思想状况与工作情况，以及员工对相关知识与基本技能的掌握情况；
● 使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法；
● 使专业人员熟练掌握与本企业相关的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识，与社会发展相适应；
● 为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值；
● 使一般员工了解企业及产品概况，掌握工作规范和必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。
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