企业人力资源管理制度这样建（公司人力资源管理制度）

关于创新企业人力资源管理制度的思考

随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，企业间的竞争已由产品经营的竞争发展到资本经营的竞争，今后必将逐渐发展到智力资本经营的竞争，在这一发展过程中，人力资源的价值始终是衡量企业整体竞争力的标志。时下，人力资源管理正在遭受着前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。中国经济的发展，在还没有完成工业化发展步伐的同时却又将面临着信息化的挑战，新形势下，中国特色的人力资源管理既具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求。在新经济时代游戏规则来临之际，“制度创新”便成了当前我国企业转型升级时期的“热门”话题，“制度创新”是一门涉及范围较广的理论课题，不想泛泛及，但从审视企业重要管理制度之人力资源管理制度这一局部领域入手，笔者认为转型时期如何改进企业人力资源管理制度应该是一个十分值得我们研究的课题，结合自身工作实践，不妨谈谈我的认识。

转型时期，人力资源管理的新变化

人力资源管理作为一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。但经过世界金融危机的洗礼后，现阶段企业人力资源管理却不以人们的既定愿望为转移，无形中正在发生着新的变化，出现了许多人们意想不到的新情况，主要表现在：

一、从战术性人力资源向战略性人力资源转变

从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间。比如企业如果重新占有了市场资源就可能产生产明显的销售灶绩，增加一部分设备就可能立刻壮大企业的生产能力等，而在人力资源上的短期投入却不会象增大市场份额和增大产能那样产如此明显的效果。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。

从管理职能看，人力资源管理不仅仅再是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。人力资源管理职责在企业各级职能表现为：一是企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策；二是专业职能部门的人力资源管理工作；三是中、基层领导者必须承担履行人力资源管理的责任；四是员工在企业成长发展过程中实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

新时期人力资源管理内容在不断地丰富和发展，人们探讨的更多是人力资源管理如何为企业的战略服务。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者开始逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。

二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显

为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行使它变得更精干和更灵活。

三、人力资本的投资在不断增大

以教育和培训为主的人力资本的投资开发在不断增加。就我国实际情况看，家庭和个人的人力资本投资逐年在大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例在不断增加。按照经济规律，教育消费具有收益递增性。大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。而教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，从而企业可以在人力资源市场上获得足够的人力资源。

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

四、人才流动速度在加快，员工服务终身制正在被打破

人力资源的角色互动，主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。

世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成“铁饭碗”的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在大约5年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今天毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。

面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，稳定和巩固员工队伍，提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。

五、人力资源开发已成为培育企业的核心竞争力的源泉

企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔·盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。

可见招聘和培养人力资产已不再是维持企业运行所需要的第二职能，而成为企业竞争的核心。

六、倡导“以人为本”的价值观，开发企业能力

企业能力包括硬性能力(即技术能力)和软性能力(即组织能力)。相比较而言，软性能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须通过人力资源的政策和实践培养企业的能力，要成功则关键取决于企业的价值观。未来的企业，“人高于一切”的价值观更为流行，人力资源管理将是以价值导向的。重要的是建立“以人为本”的业绩辅导流程。他的含义是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职能，开创一种积极的协调沟通关系，然后要求人力资源经理对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能，最后还要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。

创新企业人力资源管理制度

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，转型时期，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

1、通过企业文化建设创新企业人力资源制度

在当今全球经济一体化环境的推动下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现企业组织目标的重要保证。同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为重要内容的精神文化。

(1)“人本”人力资源管理，营造“以人为本”的文化氛围，摆脱“经济人”及片面强调金钱的刺激作用的思想，必须重视员工的再教育，加大对提升员工能力方面的投入，重视人的资源性人力资源管理，真正解放被人力资源管理者，最终解放人力资源管理者自己，营造“人本人力资源管理”的文化与环境氛围。

(2)“知识流”人力资源管理，创新知识资本经营文化，企业制定长远的人才战略，企业对人才结构应认真地进行战略性设计，优化完整人才结构，并且建立完善的人才选拔机制及企业内部的竞聘机制，重视人才长期作用与企业主体命运之间的唇齿关系。

(3)“开放型”人力资源管理，这一点在民营企业中尤其重要，要突破企业的家族式人力资源管理，家族成员的能力毕竟有限，当家族成员无法胜任时，则应大胆任用外聘的非家族人员，引进优秀人才。

(4)“诚信型”人力资源管理，强化企业的道德和法制经济意识，市场经济是法律规范下的有秩序的经济体系，日益健全的法律体系将弥补市场经济的漏洞，任何企业要想在市场经济中生存并发展，就必须遵守法律规范及市场规则，规范企业道德信用行为，树立企业市场诚信形象。良好的企业文化，是企业的灵魂，是企业逐步走向国际大舞台，由国内竞争向国际竞争的发展历程中必须的国际通行证，企业才能更好地团结员工，在国际人才市场竞争中立于不败之地。

2、创新具有人才竞争性的薪酬管理制度

要想吸引并留住人才，就必须向人才提供一份具有一定市场竞争力的薪酬，如果企业提供的薪酬明显没有竞争力甚至低于市场水平，而又缺乏其他激励补偿措施，企业就难以避免地会出现人才流失现象。要想吸引并留住人才，就必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并进一步将业绩与薪酬挂钩，如奖金的增减，企业还可以通过员工持股、人力资源管理、技术人才以知识入股的方式将企业股权与员工未来收益紧密结合，人力资源管理、技术人才可以通过企业评估在企业中优先优惠甚至无偿获得企业股份，通过分红、福利等形式增加人才的未来收益，促使人才更努力地工作，在工作中不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。竞争性的薪酬与企业股权发放的双重激励将更好地吸引并留住人才。

3、创新员工的职业生涯规划机制

企业要想留住优秀人才，就必须转换观念，不能将员工简单地视为雇员，而应将人才当作客户，当作企业的主人，从员工的需要出发，及时培训员工，更新员工知识结构，通过培训开发，不仅提高了员工素质，提高了工作效率，而且还使员工能感受到企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。企业应将员工培训与员工职业生涯计划相结合，通过调查了解员工的能力，帮助员工制定其职业生涯计划，从而更全面地对员工进行培训，将员工培训成为企业的骨干。对员工的培训不但有利于员工个人的发展，更有利于增强企业的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培训对企业才有意义。

4、创新企业内部流动机制

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，并认为：自我实现的需要是个人的最高层次的需要。这种需要是要实现员工的个人理想和抱负，最大限度地发展个人潜力并获得实现自我价值。人才希望加入一个优秀的企业，通过企业为其提供的发展空间和机会，取得成功并为企业所重视。当员工发现自己目前的工作阻止了个人目标的实现，他就会不满，对企业的贡献精神随之减少，反之，员工将以最大的热情投入到工作中。因此，民营企业应建立合理的内部人才流动制度，使人才得到及时合理的流动，使员工在企业内部找到一个能实现自我价值的岗位，避免人才的流失。

5、创新企业人力资本市场化运作机制

我国拥有巨大的人力资源基础，但仅将人力作为资源还不够，应将人力变成资本。使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。通过市场化运作，更多的优秀人才能展现在企业面前，企业间的人才竞争使企业更加珍惜自己拥有的人才资源，人才在企业中的价值得到充分的体现。这样，企业更清楚地知道该人才的价值，人才也充分了解自己应有的地位。市场化的运作使双方都会感到满意，使企业的人才流动更趋平稳有序。

6、创新企业家素质形象塑机制

企业要留住优秀的人才，就必须有一个优秀的企业家能与他进行必要的思想和技术交流，让人才对企业家的能力感到钦佩，从而感到这个企业的魅力，继续留在企业学习工作。因此，企业家在企业发展的同时也必须不断提高自己的能力。企业家通过不断的学习和实践，应使自己具有独立的人格和稳定的价值观，具有高尚的操守和自律精神，对国家改革政策的深刻理解与运用，对企业员工注重精神的感召和凝聚、激励，对法律法规的自觉遵从以及对企业长远战略目标与资源和环境协调发展的系统、综合性思考，培养自己的风险意识、创新精神、对机遇的把握能力、非凡的判断力、高超的团队组织能力与影响力。一位高素质的优秀企业家，通过不断的与人才进行业务、思想上的沟通，会使人才钦佩于企业家的个人魅力，更好地团结和凝聚人才于企业，最终不仅提高了企业家的个人能力，而且为企业吸引和留住了人才。

转型时期，人力资源形势在不断变化，企业的人力资源管理制度只有通过不断创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理制度充分发挥其战略作用，真正做到“以人为本”，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。