（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）
企业家，按熊彼特的说法，是指市场中具有创新精神的人。与市场中的企业家相对应，企业内具有创新精神的人被称为“内企业家”（首次提出该概念的是美国人吉福德•平肖第三）。科研机构，包括社会公益类科研机构，主要活动是科学研究——创新性活动；主要人力资源是科研人员——以创新精神为其根本特征。因此，可以说科研机构是内企业家群集的组织——没有哪类同等人员规模的企业，会像科研机构那样拥有如此之多的内企业家。
在其它组织类型里，如生产、服务型企业，内企业家是特殊现象，所以这些组织的业务管理模式是以常规员工为对象的；然而，内企业家在科研机构的业务体系里却是普遍现象，因此，其业务管理模式的建立基础应是内企业家，而不是常规员工。
管理学的现有实践研究主要以生产和服务类企业为一般对象，而关于以内企业家型员工为对象的管理模式却很少涉及。所以，科研院所须依靠基础管理理论，开发一种面向内企业家型员工的新型业务管理模式——复斯专家称之为“内企业家管理模式”，以适合自身科研管理的需要（相关研究详见《科研院所创新发展实践：科研模式改革困境与出路》一文）。
下面从科研业务的组织方式、科研绩效的考评方式和对科研人员的薪酬分配方式三个主要方面，说明内企业家管理模式。
科研业务组织：自组织的虚拟运行体系
科研机构的创新活力根源于两个方面：个体的自由探索和群体的自由结合。该二者作为管理目标也由此构成科研机构全部管理任务的基础。群体的自由结合，本质上是形成一种能级放大机制——克服个体知识和智慧的局限，以匹配科研任务对科研能力的需要。另外，科研人员间的自由结合，有助于出现“涌现”现象，这对产生更多更有价值的创新非常有意义。
个体的自由探索和群体的自由结合，需要在科研机构内部形成虚拟的科研业务组织体系。研究机构的组织体系由常设组织和临时组织两部分组成，常设组织如研究所内的研究室和实验室，临时组织如课题组。科研机构通过在常设组织的基础上灵活形成各种规模和形式的临时组织，来具体从事和完成科研活动。跨内部不同部门和跨不同科研机构形成临时组织，并通过临时组织主导性的完成组织任务，这样的业务组织模式在当今的管理理论里称“虚拟组织”和“虚拟运行”。科研机构的工作特性和人力资源特性，要求科研机构在科研组织上更应是彻底的虚拟组织，在科研任务完成的方式上更应采用虚拟运行的方式。
科研业务的虚拟组织，必须通过内企业家的自组织过程加以实现。作为内企业家的科研人员，根据研究需要，作为发起人和他的潜在合作人沟通，然后以中心签约人的身份与合作者签订明示契约。这样的组织形成过程可以保证临时组织作为智慧体结合的意义，同时也可保证内部组织运行过程的积极性与活跃性。
当前科研机构在科研业务组织的形成和管理上存在诸多缺陷。这些缺陷表现在临时组织形成的过程、目的、范围和形式等方面上。以课题组为例，组建过程和人员来源的范围，多有悖于群体自由结合的要求。当然，随着国家有关科研管理单位对课题制管理模式的推行，这种缺陷正在得到解决。除此之外，研究机构还应该创造氛围，建立各种更加临时、更加频繁、形式更加多样的群体自由结合模式，促进研究小组、交谈和研讨等经常性的发生在研究机构的每一个角落（相关研究详见《科研项目组织管理：现实缺陷与目标模式》一文）。
科研绩效考评：软周期的绩效计划协议
在一个组织里，当活动和任务具有很强的同步性时，可以采取相同周期和共同时点的考评。很多生产、服务性企业都有这种特征，所以他们在对员工的考评时可以采取非常一致的做法，比如全部按季度、年度考评等。而科研活动是由一个个内企业家或内企业家群体独立完成的，活动和任务的同步性很差，所以也像其它组织那样采取相同周期和共同时点的考评方式，是不适合的，应采取因人而异的周期和时点进行考评——复斯专家称之为“软周期”考评。软周期考评，还包括另外两方面含义（未完，待续。）
****【上海复斯管理咨询公司/品科创说管理专栏】****
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