作者 | 曹凯悦 德锐咨询顾问
我们处在大连接的时代
约翰·拉维斯是一个 62 岁的老人，住在安大略湖边的米西索加镇。他是 4 个孩子的父亲和 3 个孩子的爷爷。1995 年，他因心脏衰竭而处于死亡边缘。此前，在接受三处心脏搭桥手术时，他的心脏功能衰竭，只好暂时靠一个人工心脏维持生命。
不过他的运气好得令人难以置信。8 天后，一个好心人捐献的心脏被移植到他的身体里。他的女儿回忆说：“我们全家都万分感激那个好心人，我父亲收到了他有生以来最宝贵的礼物——陌生人捐赠的心脏救了他的命。”受到这一经历的鼓舞，拉维斯的子女都在器官捐献卡上签了字，他们认为既然别人能这样做，自己也应该这样做，这是最起码的行为。
2007 年，拉维斯的儿子丹在一次工作事故中丧生。丹生前所做的器官捐献决定让 8 个人受益。有一位妇女移植了丹的心脏，她后来给拉维斯家写信，感谢他们“给了她新的生命。”同年，美国还有一个连环器官捐赠案例，在没有亲戚关系的捐献者之间（但在医学上完全相配）发生了长达 10 个连接关系，挽救了连接关系路径上很多人的生命。社交关系最终连接到我们，就像遥远的波浪最终冲到美丽的海岸一样。
主流已来，内推的浪潮不可阻挡
我们镶嵌在巨大的社会网络上，一个人不可能和所有的人都结交为朋友，人们在建立社会关系和结交朋友时，受到地理位置、社会经济地位、技术，甚至是基因等多种因素的限制。
同样的道理，企业招聘的目的是为了链接更多的人，但是一个企业内部的招聘人员不可能认识所有的人。
所有需要借助社会网络去超越自身的局限性，企业内的的HR应该秉承者“我朋友的朋友就是我的朋友”，“我敌人的敌人就是我的朋友”的意识，广泛的建立链接。这个建立链接的过程在企业内部的展现方式就是企业内推，利用企业广泛的员工关系，广泛的推广和使用内推，可以产生 1 1>2 的效果。
其实，根据《 2020 年内推招聘调研报告》显示， 75.2% 的企业正在或者曾经开展过内部招聘，企业内部招聘的浪潮已经不可阻挡。
数据来源：六度推《2020年内推招聘调研报告》
内推的实质其实是一场市场营销活动
内推其实是一场精心策划的市场营销活动，营销的产品就是企业的内推活动，通过各种形式的营销活动推动大家参与企业的内推。
众所周知，市场营销有 4P 理论，其实内推也有关键 4 要素，内推产品、内推渠道、内推激励和内推宣传，把握好这 4 个要素是运营好一场内推活动的基础。
首先要确定当前内推产品的定位是什么？是针对全员的内推还是某一个关键岗位的内推？不同类型的内推项目会有不同的侧重点。
在内推的宣传推广上，要“造势”和“搞气氛”。有很多员工不参与内推的原因是根本不知道有内推这一项活动，很多 HR 自己闭门造车，做了很多但是最后效果还不好。
在内推渠道的选择上，要选择合适的多样化的渠道进行内推。很多公司内推渠道单一，只是简单的给员工发一封邮件，在公司的微信群里说一声、在公司门口贴一张海报等，传统的单一的宣传并不能吸引员工的注意力。
滴滴的春招内推活动不仅采取了线上推广和线下活动相结合的内推渠道，鼓励员工转发内推信息的同时现场互动，营造氛围。
俗话说，物以类聚、人以群分，特定的群体相互之间会形成群体，如果是专项内推，那就应该找最适合的社交网络群体，技术人员内推应该要重点在技术部门进行宣传和推广。HR要大致知道这一类员工的一些基本信息，比如他之前的几家公司是哪些，我们这次想要哪些公司的人。针对这类人员哪些宣传方式比较适合。
腾讯的内推宣传和渠道做的就很好，在 2014 年，腾讯公司一共有 24000 名员工， 2014 年 1－10 月份，有 9012 名员工有过简历推荐行为。腾讯的内推渠道也很有创意。
在腾讯办公楼的每个楼层，在电梯间里面有一个地方可以承载我们的内部招聘信息的二维码，让员工可以在等电梯的碎片时间直接扫码，扫码以后就可以实现一键转发，轻松拿到伯乐奖金。因为腾讯公司的 80%员工是乘坐班车上下班的，所以在班车的头枕这一块地方也设置了二维码，让员工可以扫码，从线下走到线上，然后再回到线下
最后，内推的激励，这个激励其实就会促发员工内推行为，也会影响员工内推的体验。内推激励要简单、及时。要保证在内推过程的每一步内推者都要收到相应的反馈。
内推激励的形式有很多种，现金激励、积分激励、荣誉激励等等，根据不同的要求可以个性化的设置。
腾讯内推激励
值得注意的是，激励要及时、持续。如果给予的是现金激励，那入职、转正等都需要设置一定金额的激励，不断的让参与内推的员工感受到自己的内推是重要的，有意义的。
在相互连接关系日趋丰富的世界里， HR 在不断增强自己连接性的同时，要学会利用他人的连接关系，并发挥其最大作用。
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